İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır, Bu Alacaklar İçin Dava Nasıl Açılır?

Kıdem ve İhbar Tazminatına Giriş İş ilişkisinin sona ermesi, işçi açısından çoğu zaman kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi mali sonuçlar doğurur. Uygulamada bu iki kavram sıklıkla birlikte anılsa da hukuki dayanakları, hak kazanma koşulları ve hesaplama yöntemleri birbirinden farklıdır.

15 Eylül 202611 dkAv. Arb. Ahmet Onur Ünlütürk

Kıdem ve İhbar Tazminatına Giriş

İş ilişkisinin sona ermesi, işçi açısından çoğu zaman kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi mali sonuçlar doğurur. Uygulamada bu iki kavram sıklıkla birlikte anılsa da hukuki dayanakları, hak kazanma koşulları ve hesaplama yöntemleri birbirinden farklıdır. Kıdem tazminatı halen yürürlükte olan 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu'nun 14. maddesine dayanırken, ihbar tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim (ihbar) sürelerine uyulmamasının yaptırımıdır. Bu yazıda, her iki tazminatın hukuki niteliği, hesaplama esasları, dava süreci, zorunlu arabuluculuk şartı, görevli-yetkili mahkeme ve zamanaşımı süreleri; ilgili mevzuat hükümleri ve Yargıtay kararları ışığında genel bilgilendirme amacıyla ele alınmaktadır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, belirli koşulların varlığı halinde iş sözleşmesi sona eren işçiye, işyerinde geçirdiği hizmet süresine karşılık olarak işveren tarafından ödenen bir tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun kıdem tazminatını doğrudan düzenleyen bir hükmü bulunmamakta, bu Kanunun 120. maddesi yoluyla 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun 14. maddesi yürürlükte tutulmaktadır. Anılan maddeye göre, iş sözleşmesi belirli sebeplerle sona eren işçiye, işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaba katılır.

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin her türlü sona erme hâlinde değil, kanunda sayılan belirli sona erme sebeplerinde doğar. Bu sebepler arasında işverenin haklı nedene dayanmaksızın feshi, işçinin haklı nedenle feshi, muvazzaf askerlik, emeklilik (yaşlılık/malullük aylığı veya toptan ödeme), kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılması ve işçinin ölümü sayılabilir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın ve 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde öngörülen bildirim (ihbar) sürelerine uymadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Kanuna göre iş sözleşmeleri, işçinin kıdemine göre değişen sürelerde önceden bildirilerek feshedilmelidir:

Altı aydan az kıdemi olan işçi için iki hafta,
Altı ay ile bir buçuk yıl arası kıdemi olan işçi için dört hafta,
Bir buçuk yıl ile üç yıl arası kıdemi olan işçi için altı hafta,
Üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için sekiz hafta.

Bu süreler asgari niteliktedir ve sözleşmeyle işçi lehine artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür; işveren dilerse bu süreye ait ücreti peşin ödeyerek de sözleşmeyi feshedebilir. İhbar tazminatı karşılıklı bir yükümlülüktür: yalnızca işveren değil, haklı sebep olmaksızın ve bildirim süresine uymadan istifa eden işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aranan temel şartlar şu şekilde özetlenebilir:

İşçinin aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması,
İş sözleşmesinin kanunda sayılan sona erme sebeplerinden biriyle son bulması (işverenin haksız feshi, işçinin haklı feshi, askerlik, emeklilik, evlilik, ölüm gibi),
İşçinin kendi isteğiyle (istifa) ve haklı bir sebep göstermeksizin işten ayrılmamış olması; zira salt istifa kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

İhbar tazminatına hak kazanma ise, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasını, feshin 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25. maddelerinde sayılan haklı fesih sebeplerine dayanmamasını ve bildirim süresine uyulmamış olmasını gerektirir. Haklı fesih sebebi bulunsa dahi feshi yapan taraf hak düşürücü süreyi (fesih sebebini öğrenmeden itibaren altı iş günü, her hâlde olaydan itibaren bir yıl) geçirmişse, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise kural olarak ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarı esas alınarak hesaplanır; bir yıldan artan süreler de kıst olarak (gün orantısı ile) dikkate alınır. Ücretin sabit olmadığı hâllerde (parça başı, akort, yüzde usulü gibi), son bir yıllık dönemde ödenen ücretin çalışılan gün sayısına bölünmesiyle bulunan ortalama esas alınır. Hesaplamada yalnızca çıplak brüt ücret değil; düzenli olarak sağlanan ikramiye, yakacak yardımı, yemek yardımı, yol yardımı, prim gibi para veya parayla ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ayrıca kıdem tazminatı tavanı bulunmaktadır: toplu sözleşme veya bireysel sözleşmeyle kararlaştırılan tutarlar, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini aşamaz. Kıdem süresinin hesabında dikkat edilmesi gereken bazı özel durumlar vardır: işçinin istirahat raporlu geçirdiği süreler, tek seferde ihbar önelini aşmadığı sürece kıdemden sayılır; buna karşılık ücretsiz izin, grev-lokavt, tutukluluk gibi iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemler kıdem süresine dahil edilmez. Aynı işverene ait farklı dönemlerdeki çalışmalar, önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmemiş olması ve önceki fesih türünün tazminata engel olmaması kaydıyla birleştirilebilir.

İhbar tazminatı ise, işçinin bildirim süresine denk gelen ücret tutarı üzerinden hesaplanır (örneğin sekiz haftalık bildirim süresi öngörülen bir işçi için, sekiz haftalık brüt ücret tutarı). Bu hesaplamada da yalnızca çıplak ücret değil, düzenli ödenen yan haklar ve menfaatler dikkate alınır; bu tutarların yıllık toplamı 365'e bölünerek günlük ücrete eklenecek kısım bulunur.

Dava Nasıl Açılır? (Adım Adım)

Kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının dava yoluyla talep edilmesi genel olarak şu aşamalardan oluşur:

Fesih ve alacakların tespiti: İş sözleşmesinin ne şekilde ve hangi tarihte sona erdiği, ödenmeyen kıdem/ihbar tazminatı ile varsa diğer işçilik alacaklarının (yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi) belirlenmesi.
Zorunlu arabuluculuk başvurusu: Dava açılmadan önce arabuluculuk bürosuna başvuru yapılması (aşağıda ayrıca açıklanmıştır).
Anlaşmama halinde dava dilekçesinin hazırlanması: Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen son tutanağın aslı veya arabulucu onaylı örneği dava dilekçesine eklenerek görevli ve yetkili iş mahkemesinde dava açılır.
Yargılama süreci: Taraflar dilekçelerini ve delillerini (bordrolar, tanık beyanları, işyeri kayıtları, bilirkişi incelemesi vb.) sunar; mahkeme genellikle konusunda uzman bilirkişiden hesap raporu alır.
Karar ve kanun yolları: Yerel mahkeme kararına karşı istinaf ve gerekli hallerde temyiz yoluna başvurulabilir.

Arabuluculuk Zorunluluğu ve Dava Şartı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri de bu kapsamda olduğundan, dava açılmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulması zorunludur. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır; bu şart yerine getirilmezse mahkeme bir haftalık kesin süre vererek eksikliğin giderilmesini ister, aksi hâlde dava usulden reddedilir. Arabulucuya hiç başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde ise dava, herhangi bir işlem yapılmaksızın dava şartı yokluğundan usulden reddedilir.

Aynı maddenin 17. fıkrasına göre, arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Uygulamada karşı dava yoluyla ileri sürülen taleplerde de (örneğin işçinin açtığı davaya karşı işverenin ihbar tazminatı talep etmesi), talep konusu edilen alacağın arabuluculuk görüşmelerine konu edilip edilmediği belirleyicidir; bu husus Yargıtay kararları bölümünde ayrıca ele alınmıştır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem ve ihbar tazminatı davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca iş mahkemeleri; 4857 sayılı İş Kanunu'na veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmelerine ilişkin hükümlerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına bakmakla görevlidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu davalara asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

Yetki bakımından ise genel usul kuralları uygulanır: davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesi veya iş sözleşmesinin ifa edildiği, yani işçinin fiilen çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçi, bu seçimlik yetki kuralları çerçevesinde davasını kendisine en uygun yer mahkemesinde açabilir.

Zamanaşımı Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu'na 7036 sayılı Kanun'un 15. maddesiyle eklenen Ek Madde 3 hükmüne göre, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun yıllık izin ücreti ile aşağıdaki tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır:

Kıdem tazminatı,
İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat (ihbar tazminatı),
Kötüniyet tazminatı,
Eşit davranma ilkesine uyulmamasından kaynaklanan tazminat.

Bu düzenleme 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Kanunun geçiş hükmüne (madde 7) göre, bu tarihten önce işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri, süresinin henüz dolmamış kısmı yeni beş yıllık süreden uzun olmadıkça eski hükümlere tabi olmaya devam eder; ancak kalan süre beş yıldan uzunsa, beş yıllık sürenin dolmasıyla zamanaşımı gerçekleşmiş sayılır. Bu değişiklikten önceki dönemde ihbar tazminatı, götürü nitelikli bir tazminat olarak kabul edildiğinden (mülga) Borçlar Kanunu'nun 125. maddesi (6098 sayılı TBK'nın 146. maddesi) uyarınca on yıllık genel zamanaşımı süresine tabi tutulmaktaydı; bugün ise yürürlükteki Ek Madde 3 hükmü beş yıllık özel süreyi öngörmektedir.

Yargıtay Kararları Işığında Kıdem ve İhbar Tazminatı

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin çalıştığı sırada aldığı istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalı, buna karşın işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler (örneğin ücretsiz izinde geçen süreler) kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmamalıdır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/6708 K. 2014/12089)

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır... Yasada ihbar tazminatının miktarı "bildirim süresine ait ücret" olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci (6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/16373 K. 2020/5009 — kararda değerlendirilen uyuşmazlık döneminde uygulanan zamanaşımı kuralı; hâlihazırda yürürlükteki 4857 sayılı Kanun Ek Madde 3 uyarınca ihbar tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir.)

Karşı dava, asıl davaya karşı açılmış bir dava olsa da asıl davadan ayrı ve bağımsız bir davadır. Buna göre karşı davanın konusunu dava şartı olan arabuluculuğa tabi bir uyuşmazlık oluşturuyorsa, karşı dava yönünden de arabuluculuğa başvurma bir dava şartıdır. Kanun'da yer alan "arabulucuya başvurulmuş olması" ibaresinden sadece dava açacak olan tarafın arabulucuya başvurmuş olması gerektiği sonucu çıkarılamaz; önemli olan, dava konusu edilen uyuşmazlığın davanın taraflarınca arabuluculuk görüşmelerine konu edilip edilmediğidir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/3808 K. 2023/4378)

Sık Sorulan Sorular

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Kural olarak hayır; ancak işçinin haklı bir nedenle (örneğin ücretlerin ödenmemesi, sağlık sebepleri, evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılma, askerlik veya emeklilik şartlarının oluşması) iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı aynı anda talep edilebilir mi? Evet, şartların birlikte oluşması hâlinde (örneğin işverenin haksız ve bildirimsiz feshi durumunda) her iki tazminat da aynı davada talep edilebilir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı söz konusu olur mu? Kural olarak hayır; ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bir kurumdur.

Arabuluculuğa gitmeden doğrudan dava açılabilir mi? Hayır; kıdem ve ihbar tazminatı talepleri 7036 sayılı Kanun'un 3. maddesi kapsamında dava şartı olan arabuluculuğa tabidir. Bu şart yerine getirilmeden açılan dava usulden reddedilir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde ne olur? 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılacak davada hâkim, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.

Sonuç

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte gündeme gelen, ayrı hukuki temellere ve şartlara bağlı iki alacak kalemidir. Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde sayılan sona erme sebeplerine ve en az bir yıllık kıdem şartına bağlıyken, ihbar tazminatı 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesindeki bildirim sürelerine uyulmamasının sonucudur. Her iki alacak da beş yıllık zamanaşımı süresine tabi olup, dava açılmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurulması dava şartıdır. Somut olayın özellikleri, fesih sebebinin niteliği ve hesaplamaya esas ücret ve yan haklar davadan davaya farklılık gösterebileceğinden, sürecin bir hukuk danışmanı desteğiyle yürütülmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından önem taşımaktadır.

Bu makale genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş veya avukatlık hizmeti niteliği taşımaz. Somut uyuşmazlığınız için bir avukata danışınız.

İlgili Mevzuat

Atıf Yapılan Kararlar

Tüm Yazıları Gör