Adres
Kemeraltı Mh, Mustafa Muğlalı Cd. No:12 D:5 Marmaris MUĞLA
Telefon
0 532 360 93 24
Çalışma Saatleri
Haftaiçi : 9:00 - 18:00
Özet:
İş güvencesi, Anayasa’nın 49. maddesinde belirtilen çalışma hakkının ve Avrupa Sosyal Şartının bir uzantısı olarak Türk İş Hukukuna dahil olmuştur. Türkiye’nin 8 Ekim 1961 tarihinde imzaladığı uluslararası bir sözleşme olan Avrupa Sosyal Şartı’nın II. Bölüm 24. maddesinde İş Güvencesi “İş akdinin sona erdiği durumlarda korunma hakkı” başlığı altına düzenlenmiştir. Buna göre, tüm çalışanların iş akitlerinin geçerli nedenler olmadan sona erdirilmemesi hakkı ve iş akitleri geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilen çalışanların yeterli tazminat ya da diğer uygun yardımlar alma hakkı hukuk sisteminde yerini almıştır.
Türk İş Hukukunda iş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunun 18. maddesi ve devamı hükümlerinde düzenlenmiştir. Buna göre; akdedilen milletlerarası sözleşmeye uygun olarak iş güvencesi hükümlerine tabi olan çalışanların geçerli neden olmaksızın iş akitlerinin feshedilemeyeceği, feshedilmesi durumunda yeterli tazminat ya da diğer uygun yardımlar alma hakkına sahip olacakları belirtilmiştir.
Bu çalışmamızda iş güvencesi kapsamındaki işe iade davalarıyla ilgili olarak genel anlamda açıklamalar yapılacak olup, yazımızın devamında işe iade davası için gerekli şartlar, işe iade davasının usul ve esasları ve işe iade davasının sonuçları incelenecektir.
Makalenin İçeriği
- A. İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gerekli Koşullar Nelerdir?
- 1. İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması şartı
- 2. İşçinin en az 6 aydır o işyerinde çalışması şartı
- 3. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması şartı
- 4. İşçinin iş sözleşmesi geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedilmelidir.
- 5. İşçinin işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı statüsünde olmaması şartı
- 6. Dava açılmadan önce dava şartı arabuluculuğa başvurulmalıdır.
- B. İşe İade Davasında Usul ve Esas
- C. İşe İade Davasının Sonuçları
- D. Yargıtay Kararları
A. İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gerekli Koşullar Nelerdir?
İş Hukukumuzdaki iş güvencesi hükümleriyle iş akdinin sona erdiği durumlarda çalışanların hakları korunma altına alınmıştır. İşçinin iş akdinin geçerli bir neden olmakısızın sona erdirilememesi de bu hükümlerden biridir. Ne var ki; hukuk sistemimize göre her çalışan iş güvencesi hükümlerinden faydalanmamaktadır. Yasa koyucu tarafından geçersiz fesih nedeniyle işe iade taleplerinde bulunabilmek için bir takım koşulların mevcudiyeti aranmaktadır. Bu koşullar aşağıda açıklanmıştır.
1. İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalışıyor olması şartı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre işe iade davası açabilmek için, işçinin ayrıldığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. 30 işçi sayısına dair hesaplama yapılırken, işyerindeki belirsiz ve belirli, tam ve kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların tümü girmektedir. Bununla birlikte; işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen “30 veya daha fazla işçi” sayısının tespitinde tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınmaktadır. Yargıtay kararlarına göre; 30 işçi sayısının belirlenmesinde, işçinin sözleşmesinin feshi tarihinde işyerinde çalışan bordrolu işçilerin esas alınması gerektiği ve işyerinin işçi çalıştırma kapasitesinin bu tespit yapılırken düşünülemeyeceği kabul edilmektedir.
30 işçi sayısının tespitinde süreksiz işlerde çalışanlar, zorunlu staja tabi olan stajyerler, işyerlerinde meslek eğitimi gören öğrenciler, çıraklar ve geçici iş ilişkisine göre geçici işçi alan işveren yanında çalışanlar bu hesaba dahil değillerdir. Ayrıca 4857 sayılı yasanın madde 2/6. fıkrasındaki tanıma uygun asıl işveren işçileri, alt işveren işçileri için otuz işçi hesabına dahil edilmez. Bununla birlikte, ayrı tüzel kişilere ait işyerlerindeki işçiler aynı grupta çalışsalar dahi otuz işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınmamaktadır.
2. İşçinin en az 6 aydır o işyerinde çalışması şartı
İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için yani işe iade davası açabilmesi gerekli bir diğer koşul, işçinin işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması gerektiğidir. İşçinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken 4857 sayılı İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır.İşçinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken kısa süreli hastalık ve ücretsiz izinler hesaba dahil edilmelidir. Ancak, işçinin işe başladıktan sonra uzun süreli rapor almış olması durumunda rapor süresi kıdeminden düşülmelidir. Bunun birlikte işçi, işverenine ait değişik işyerlerinde de çalışmışsa artık bu geçen süreler birleştirilerek 6 aylık kıdemi hesaplanmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinde deneme süresi mevcutsa, bu deneme süresi de 6 aylık kıdeme dahil edilmelidir. Bir istisna olarak bu konudaki kıdem şartı, yer altında çalışan işçiler için aranmamaktadır.
3. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması şartı
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi hükmünce, iş güvencesi kapsamından sadece belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların faydalanabileceği düzenlenmiştir. Bu noktada belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinden bahsetmek gerekecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi bu iki tip sözleşmeyi tanımlamaktadır. Maddeye göre “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Yine aynı maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmesi, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” şeklinde ifade edilmiştir. Nitekim burada dikkat edilmesi gereken husus şudur. İşçi ile işveren arasında akdedilen sözleşmede iş ilişkisi belirli süreli olarak nitelendirilmiş olsa dahi mahkeme gerekli şartları sağlamadığından sözleşmeyi belirsiz süreli olarak tespit edilebilmektedir. İş sözleşmesinin işverence “belirli süreli iş sözleşmesi” olarak nitelendirilmesi mahkeme açısından bağlayıcı değildir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin ikinci fıkrasınca “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”
Yukarıda açıklandığı üzere sözleşmenin niteliği, iş güvencesinin kapsamı ve işe iade talepleri açısında önem arz etmektedir. Nitekim belirli süreli iş akdi ile çalışmakta olan işçiler bakımından belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden, belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Dolayısıyla yasada belirtilen işe iade hakkına ilişkin iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacaklardır. Daha önce dile getirdiğimiz 30 çalışan tespitindeki koşullara benzer olarak, işe iade davası açılması için işyerinde çalışan diğer işçilerin sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli olması önem arz etmemektedir.
4. İşçinin iş sözleşmesi geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedilmelidir.
İş hukukumuzdaki mevcut iş güvencesi hükümlerine göre işveren, iş akdini sona erdirilmek için geçerli bir fesih sebebine dayanmak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesine göre işveren “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” geçerli bir sebebe dayanarak iş akdini sonlandırmak zorundadır. İş akdi geçerli bir sebebe dayandırılmadan feshedilen işçinin işe iade davası açmaya hakkı bulunmaktadır.
Kanun 18. maddede belirtmiş olduğu sebepleri kısaca başlıklandırmış, bu sebeplerin içeriği ise zaman içerisinde Yüksek Yargı tarafından içtihatlaştırılmıştır. Bu bağlamda söylenebilir ki; işveren için feshe başvurmak son çare olmalıdır. İşveren iş sözleşmesini feshetmeden önce, iş sözleşmesini sürdürebilmek adına gerekli çabayı göstermelidir. 18. maddede geçerli feshin iki grupta toparlandığı görülmektedir. Bunlardan ilki işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, ikincisi ise işçinin davranışları veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Bu sebepler tahdidi olarak belirtilmemiş olup, genel anlamda ekonomik konjonktüre göre tespit edilen sebeplerdir. Bu sebeplere örnek vermek gerekirse; işletme, işyeri veya işin ekonomik sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, hammadde teminin zorlaşması gibi sebepler veya işyeri dışından kaynaklı ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı gibi işin devamını imkânsız hale getiren sebepler, ayrıca yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, yeni teknolojinin uygulanması, ürün gamının azaltılması, dış piyasadan çekilme kararı, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması, işyerinin daraltılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebepler gösterilebilir. Bu sebeplerin ortaya çıkması durumunda işverenin fesihten önce birtakım önlemler almalı, en son çare olarak fesih yoluna gitmelidir. Bu önlemlere örnek olarak işyerindeki fazla çalışmaları kaldırması, çalışma süresinin rıza dahilinde kısaltması, işçilerin işyerindeki başka işlerde çalıştırması gösterilebilir.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler: İşçiye ilişkin belirtilen bu sebepler kendi içerisinde de ikiye ayrılmaktadır. İlki işçinin yetersizliği ile ilgili olmakla birlikte, diğeri işçinin davranışları ile ilgilidir. Yetersizlik ile ilgili kastedilen işçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması, beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanması, uyum yeterliliğinin azlığı, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığı gibi sebeplerdir.
İşçinin davranışlarından doğan sebepler ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebeplerin dışında olan, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışlarıdır. Örnek olarak; işverene maddi zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; iş yerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik göstermek gibi haller bu sebeplere örnek gösterilebilir. İşçinin bu tip davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açması geçerli fesih sebebi bakımından aranmaktadır. Nitekim işçinin olumsuz olarak nitelendirilebilecek bir davranışının işyerindeki düzene ve iş ilişkisi sürecine olumsuz etkisi bulunmuyorsa, artık geçerli bir fesih sebebinin varlığından söz edilemeyecektir.
Burada değinilmesi gereken diğer sebepler ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yazılı işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkıdır. 25. Maddeye göre süresi belirli olsun veya olmasın işveren, işçiden kaynaklanan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve işçi haricindeki zorlayıcı sebeplerle iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu durumda işverenin iş sözleşmesini geçerli sebeple feshettiği kabul edilir.
İş akdinin geçerli sebeple feshedildiğinin ispat yükümlülüğü işverendedir. Eğer ki işçi, işverenin gösterdiği fesih sebebinden başka bir sebeple iş akdinin sonlandırıldığını iddia ederse bu durumda ispat yükümlülüğü kendisindedir. Uygulamada sıkça, iş akdinin performans düşüklüğü sebebi ile feshedildiği görülmektedir. Yüksek yargı içtihatlarına göre işyerindeki performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, bu kriterler belirlenirken işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedefler esas alınmalıdır, Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak belirlenmeli, buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. Belirlen bu kriterler işçilere tebliğ edilmeli ve işçilerce bu kriterlerin öğrenilmesi sağlanmalıdır. Ayrıca performans değerlendirilmesi yapılmadan önce işçi bu konuda bilgilendirilmeli ve performans değerlendirmesi için yeteri kadar sürede işçi gözlemlenmelidir.
Ayrıca İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı olan halleri doğrudan geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır. Bunlar,
• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. • İş Kanunu’nun 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
• Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık halleridir.
Bu sayılı maddeler tahdidi olarak gösterilmemiş olup, benzeri nedenler de iş güvencesi yönünden geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Son olarak belirtmek gerekiyor ki; herhangi baskı veya psikolojik taciz altında bulunmadan istifa eden işçi iş güvencesinden yararlanamamaktadır.
5. İşçinin işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı statüsünde olmaması şartı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesindeki düzenlemeye göre; “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. Görüleceği üzere kanun, bir işletmeyi işveren adına bütünüyle sevk ve idare eden kişiyi işveren vekili olarak tanımlamaktadır. Bununla birlikte kanunun 18. maddesinin son fıkrasında yazılı “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. ” hükme göre işveren vekili ve yardımcılarının iş güvencesi kapsamında olmadığı görülmektedir.
İşveren vekilleri ve yardımcıları istisnai olarak iş güvencesi kapsamı dışında bırakılmışlardır. Dolayısıyla bu nitelikteki çalışanların işe iade davası açmaları mümkün değildir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken şudur ki, işveren vekili ve yardımcısının hem işletmenin bütününü sevk ve idare ediyor olması hem de işçiyi işe alma-çıkarma yetkisine aynı anda sahip olması gerekmektedir. Aksi takdirde bu yetkilerden birine sahip olmayanların iş güvencesi kapsamında kaldığı kabul edilmektedir.
6. Dava açılmadan önce dava şartı arabuluculuğa başvurulmalıdır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda yapılan düzenleme ile işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda dava şartı arabuluculuğa başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Yapılan bu düzenleme kapsamında işe iade taleplerinde dava yoluna başvurmadan önce arabuluculuğa başvuru zorunlu hale getirilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesindeki düzenlemeye göre “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.“
Madde hükmüne göre; iş akdinin geçersiz sebeple fesih edilen işçinin fesih bildirimini tebliğ aldıktan itibaren bir ay içerisinde arabuluculuğa başvurması zorunlu tutulmuştur. Bir aylık süre hak düşürücü süre olup, bu sürenin geçmesinden sonra işe iade talepli olarak dava açılabilmesi mümkün değildir. Bu hak düşürücü süre mahkemece re’sen dikkate alınır. Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlık ile sona erdiği tarihten iki haftalık süre içerisinde işçinin mahkemeye başvurması gereklidir. Buradaki iki haftalık süre de hak düşürücü süre olup, mahkemece re’sen dikkate alınmaktadır.
B. İşe İade Davasında Usul ve Esas
İşe iade davalarında, işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilip edilmediği tespit edilir. Bu bağlamda işe iade davası bir tespit davasıdır. İşe iade davaları basit yargılama usulüne tabi davalardır ve mümkün olan en kısa sürede bitirilmesi yasa koyucu tarafından amaçlanmıştır. Bunun yanında işine iade olmak isteyen işçinin bir an önce işine dönebilmesi için yasayla ayrıca bir düzenleme getirilmiştir. İşe iade davasıyla ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin 4. fıkrasına göre “Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. ”
1. İşe İade Davasında Husumet
İşe iade davasında davanın tarafları işçi ve işverendir. İşçinin çalıştığı işyerinde asıl işveren – alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda davanın husumet bakımından doğru şahıslara yönlendirilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda, işe iade davası ya sadece alt işverene karşı açılmalı ya da alt işveren ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı bakımından müteselsil sorumluluğu söz konusu olan asıl işverene karşı açılmalıdır. Davanın doğrudan asıl işverene karşı açılması husumet bakımından davanın reddine ve hak düşürücü sürelerin geçmesi nedeniyle alt işverene karşı dava açma hakkının kaybına da sebebiyet verebilmektedir.
2. Dava Açma Süresi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesindeki düzenlemeye göre işe iade davasının açılması için öncelikle arabuluculuk sürecinin tamamlanması ve arabuluculuk yoluyla anlaşmaya varılamaması halinde dava açılması düzenlenmiştir. 20. maddeye göre ;
- İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
- Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Bu süreler hak düşürücü süre olup, fesihten itibaren arabuluculuğa başvurulmaması veya arabuluculuk süreci sonucu anlaşamamaya ilişkin son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılmaması durumunda artık işçi feshin geçersizliğine ilişkin talepte bulunamaz. Hak düşürücü süreler mahkemece kendiliğinden gözetilmektedir.
3. Görevli ve Yetkili Mahkeme
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre işe iade talepleri davalara bakmakla görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş Mahkemesinin bulunmadığı adli yargı çevrelerinde bu davalar Asliye Hukuk Mahkemesince görülmektedir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkemeleri şu şekilde belirlemiştir.
- Davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi,
- İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi,
- Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesidir.
Davayı görmekte yetkili birden çok mahkemenin bulunması halinde, dava yetkili mahkemelerinde herhangi birinde görülebilmektedir. Örnek olarak göstermek gerekirse, davalı işverenin merkezi başka bir ilde işçinin çalıştığı işyeri başka bir ilde ise, işe iade davası istenirse dava işverenin merkezinin bulunduğu ilde ya da istenirse işçinin çalıştığı ildeki İş Mahkemesinde açılabilmektedir. İşçi ve işveren arasında yukarıda yazılı olanlara aykırı şekilde yapılan yetki sözleşmeleri de geçersizdir. Ayrıca sözleşmede hüküm varsa aradaki uyuşmazlık tahkim yoluyla da çözülebilecektir.
4. İşe İade Davasının İncelenmesi
İşe iade davalarında genel anlamda iş akdinini geçerli bir sebeple fesih edilip edilmediği tespit edilmektedir. Ancak işveren, iş akdini geçerli sebeple feshetse dahi, fesih sebebini ve açıklamasını işçiye bildirmekle yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre işveren işçiye yönelik fesih bildirimi yazılı şekilde yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmelidir. İşverence fesih esnasında gösterdiği sebepler kendisini bağlayıcıdır. Bu sebepler dava açıldıktan sonra değiştirilemez. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Feshin geçerli olabilmesi için gerekli şartlar yukarıda açıklanmıştır.
Yapılan yargılamada feshe sebep olarak gösterilen vakıa ve olguların mevcut olup olmadığı tespit edilir. Bu tespitler esnasında mahkemece, ispata yönelik her türlü ilgili delilin incelemesi yapılır ve buna göre karar verilir. Taraflarca gösterilebilecek delillere örnek olarak ihtarnameler, işyeri tutanakları, işçinin savunma tutanakları, tanık beyanları, bordro, yazılı ve görsel mesajlaşmalar, performans değerlemesine ilişkin raporlar, işyeri finansal tabloları, tebligatlar ve benzeri deliller gösterilebilir.
5. Mahkemenin Verebileceği Kararlar
Usulüne uygun olarak açılmış işe iade davasının sonucunda; mahkeme davanın kabulüne veya davanın reddine karar verir. Eğer ki taraflar dava sırasında anlaşmışlarsa bu durumda dava konusuz kalır. Tarafların konusuz kalmaya ilişkin iradeleri doğrultusunda mahkeme, bu yönde karar verir.
- Davanın Kabulü: İşçinin açtığı işe iade davasında işveren, feshin geçerli veya haklı nedene dayanılarak yapıldığını ispat edemezse davanın kabulüne karar verilir. Verilen kabul kararına karşı işverenin istinaf yoluna başvurma hakkı bulunur. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi dosya hakkında ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Davanın kabulünün sonuçları aşağıda ayrıca incelenecektir.
- Davanın Reddi: İşçi tarafından açılan işe iade davası, çeşitli sebeplerle mahkemece reddolunabilir. İşe iade davasının reddi halinde, işverence yapılan feshin yasaya uygun ve geçerli nedene dayandığını tespit olmaktadır. Davanın reddedilmesi durumunda işçi, yargılama giderlerinden, karşı taraf kendisini vekil ile temsil ettirdiği durumlarda yasal vekalet ücretinden ve arabuluculuk ücretinden sorumludur. Ayrıca davanın reddedilmesiyle işverence yapılan feshin geçerli bir fesih olduğu tespit edildiğinden, bu durum işçinin iş akdinin sonlanmasına bağlı diğer alacakları yönünden etki göstermektedir. İşçi tarafından açılmış olan işe iade davası reddedilmiş olsa bile, işçinin kanuni olarak hak ettiği ve işveren tarafından kendisine verilmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve tüm sair işçilik alacaklarını ayrı bir dava ile işverenden istenebilir. Ancak; işe iade davasında feshin geçerli sebeple yapıldığına dair kararlar, daha sonra açılabilecek ihbar ve kıdem tazminatı talep edilen davalar bakımından kesin hüküm oluşturmasa da, kuvvetli delil olarak değerlendirilmelidir. Yüksek yargı içtihatları bu yönde istikrar kazanmıştır. İşe iade davasının kaybedilmiş olması yukarıda sayılmış olan taleplerde bulunmaya engel teşkil etmese de feshe bağlı alacakların bir kısmı bakımından davanın ispatını zor hale gelmektedir. Bununla birlikte, işe iade davasının sonucu feshe bağlı alacaklardan yıllık izin ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi mahkeme huzurunda ayrıca incelenmesi gereken alacak kalemlerini etkilememektedir.
C. İşe İade Davasının Sonuçları
İşe iade davaları hakkında verilebilecek kararlara yukarıda değinilmiştir. Davanın kabul edilmesi iş güvencesi kapsamında işçi lehine hükümler doğurmaktadır. İşe iade davası kabul edilen işçinin hizmet ilişkisinin kaldığı yerden devam etmesi, hiç bozulmamış gibi olması gerektiği kabul edilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını ayrıca düzenlenmektedir. Buna göre; iş sözleşmesi geçersiz sebeple feshedilen işçinin gelir kayıplarının işverence kendisine ödenmesi gerekmektedir. Yasayla getirilen istisna hükmü gereğince dava ne kadar sürerse sürsün işveren, işçiye boşta geçen süre için 4 aylık ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür. Bununla beraber işe iade talebi kabul edilen işçinin yasal süresi içerisinde işe başlamak için işveren başvuru yapması gerekmektedir. İşverenin işe iade kararına mutlak suretle uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak işçiyi işine başlatmayan işveren 4-8 aylık ücreti oranında tazminatı işçiye ödemekle yükümlü hale gelecektir. İşe iade olacak işçi, iş sözleşmesi feshedilmeden hangi görevdeyse o görevine iade olması gerekmektedir. Pozisyonundan daha iyi şartlarda bir pozisyona terfi ettirilerek işe başlatılmasında bir engel bulunmamaktadır. İşçinin iş sözleşmesi feshedildiği anda kendisine ödenen ihbar, kıdem tazminatı gibi feshe bağlı alacaklarını iade etmesi gerekmektedir. İşe iade davasının kabulü sonrasında takip edilecek süreç aşağıda açıklanmaktadır.
1. İşçinin Süresi İçerisinde İşverene Başvurması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre işçi, işine iadesiyle ilgili kesinleşmiş yargı kararını tebliğ etmesinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapmalıdır. İşçi, şahsen başvuru yapmak zorunda değildir. Kanunda buna ilişkin bir sınırlandırma söz konusu değildir. Yani başvuruyu şahsen yapabileceği gibi vekili ya da üyesi bulunduğu sendika aracılığıyla da yapabilir. İşverene yapılacak başvurunun yazılı olması ve noter marifetiyle yapılması, ispat ve postada yaşanabilecek gecikmeler nedeniyle daha uygundur. İşçi bu süre içinde işverene başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
2. İşverenin İşçiyi İşe Başlatması
İşe iade kararı sonrası kendisine başvuruda bulunulan işveren, işçiyi başvuru tarihinden itibaren 30 gün içerisinde ya işe geri alacak yada yasal olarak hak ettiği tazminatlarını ödeyecektir. İşveren, işçiyi işine başlatmakta veya tazminatını ve diğer sair haklarını ödeyip başlamamakta serbesttir. İşine iade edilen işçiye, boşta geçen süre için 4 aylık ücretinin derhal ödenmesi gerekmektedir. 4 aylık ücretin yanında işçinin ikramiye ve yemek ücreti gibi diğer haklarının da ödenmesi gerekmektedir. İşe iade davasının 4 aydan az sürmüş olması, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücret miktarını etkilememektedir. Ayrıca işe iade davası devam ederken işçinin bir başka işte çalışması da boşta geçen süreye ilişkin ücreti etkilememektedir. İşçi işe başlatılırsa, iş sözleşmesinin feshi esnasında kendisine peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir.
3. İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması
4857 sayılı İş Kanunun’nun 21. maddesine göre; iş mahkemesi tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda, işveren işçinin başvurusunu tebliğ aldığı tarihten itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. Burada işveren seçimlik hakkı gereğince işçiyi işine başlatmayabilir. Ancak bu durumda kanunda belirlenen iş güvencesi kapsamındaki tazminatı işçiye ödeme zorunluluğu bulunmaktadır. İşveren, işçiyi işe başlatılmaması halinde işçiye en az dört en çok sekiz aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminat işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. İşe başlatmama tazminatının tutarını mahkeme işçinin kıdemine ve iş sözleşmesinin fesih şekline göre belirlemektedir. Yüksek yargı içtihatlarında işçinin kıdem süresinin işe başlatmama tazminatı bakımından bir dayanak olarak gözetildiği görülmektedir. Yargıtay’ın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde düzenlenen yıllık izni süreleriyle ilgili kıdem sürelerini işe başlatmama tazminatında kıyasen uyguladığı görülmektedir. Buna göre kıdem süresi 6 ay – 5 yıl arası olan işçi için 4 ay, 5 – 15 yıl arası olan işçi için 5 ay, 15 yıldan fazla olan işçi için 6 ay olarak esas alıp fesih sebebine göre bu süreyi 8 aya kadar çıkarabilmektedir.
Ayrıca yukarıda açıklandığı üzere, işçinin işine başlatılmaması durumunda alacağı işe başlatmama tazminatının yanında boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık ücreti ve diğer hakları tutarındaki miktarı işçiye ödenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda işe başlama başvurusuna rağmen 1 aylık süre içerisinde işçiyi işine başlatmayan işverenin, işçiye 4 aylık ücreti ve diğer hakları tutarında boşta geçen süreye ilişkin miktarı ve işe başlatmama nedeniyle en az 4 aylık en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatı işçiye ödemesi gerekmektedir. Ödenmesi gereken bu meblağlar iş güvencesi kapsamında işçiye verilen bir hak olduğundan, işe başlatılmayan işçiye iş sözleşmesinin feshi esnasında ödenen kıdem ve ihbara yönelik ödemeler bu ödemeden mahsup edilmez.
D. Yargıtay Kararları
İşe iade davalarıyla ilgili yüksek yargı içtihatları bu bölümde özet bir şekilde açıklanmaktadır. İlgili içtihatların tam metni sitede mevcut olup, bağlantısına tıklandığında erişilebilmektedir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2013/5859, K: 2013/14013, T: 09.05.2013 sayılı kararına göre işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması hakkındaki koşul şu şekilde belirlenmelidir; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 İşçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır. Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde 30 işçi çalışma koşulu aranmamalıdır.” Kararın tam metnine erişmek için buraya tıklayın.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2016/28920, K: 2017/17860, T: 09.11.2017 sayılı kararına göre işe iade davası açılması için gerekli 6 aylık kıdem süresinin hesaplanması esaslarını şu şekilde belirlenmelidir; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur. Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir. Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir. Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir.” Kararın tam metnine erişmek için buraya tıklayın.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2008/27905, K:2009/11203, T: 20.04.2009 sayılı kararına göre işe iade davası açılması için gerekli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olma şartı şu şekilde belirlenmelidir; ” Taraflar arasında, İş Kanunu’nun l’nci maddesinin 1 ve 2’nci fıkraları anlamında esaslı neden olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir. Bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiği, belirsiz süreli sözleşmeye, dönüştüğü için işverence bildirim süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir. Dosya içeriğine göre, davacı satın alma sorumlusu olarak işyerinde çalışmıştır. Hizmet sözleşmesi 2.5.2006 tarihli olup 31.3.2007’ye kadar sürelidir. Davacının işyerinde yaptığı işin nitelikleri gereği belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektirecek neden bulunmamaktadır, taraflar arasındaki sözleşme belirsiz sürelidir. Öte yandan işverence feshin son çare olması ilkesine uyulmadığından fesih geçerli nedene dayanmamaktadır.” Kararın tam metnine erişmek için buraya tıklayın.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2008/16621, K:2009/5561, T: 02.03.2009 sayılı kararına göre iş güvencesi kapsamından yararlanamayacak olan işveren vekili ve yardımcılarının tespiti şu şekilde belirlenmelidir; ” İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Dosya içeriğine göre davacının genel müdür yardımcısı olarak çalıştığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Yukarıda belirtilen düzenleme gereği davacı işveren vekili yardımcısıdır. Davacının genel müdür yardımcıları arasındaki işbölümünden dolayı sorumluluğunun sınırlandırılmış olması ya da işçi alma ve çıkarma yetkisinin bulunmaması varılan sonucu değiştirmez. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ” Kararın tam metnine erişmek için buraya tıklayın.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2010/36824, K:2010/32093, T:08.11.2010 sayılı kararına göre işe iade davalarında alt-asıl işverene yönetilecek husumet şu şekilde belirlenmelidir; “ İşe iade davası ya sadece alt işverene karşı açılmalı ya da alt işveren ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı bakımından müteselsil sorumluluğu söz konusu olan asıl işverene karşı açılmalıdır. Başlangıçta sadece asıl işveren Seyhan Belediye Başkanlığı aleyhine açılan davada husumette yanılma nedeni ile verilen süre içinde davacı davasını davalı şirkete yöneltmiştir. Bu durumda dava sadece davalı şirkete karşı açılmış sayılır. Başka bir anlatımla, yapılan düzeltme ile yanılma sonucu davalı gösterilen Seyhan Belediye Başkanlığı artık davada taraf değildir. Bu nedenle Seyhan Belediye Başkanlığı hakkında husumet yönünden davanın reddi hatalı olduğu gibi, hakkında husumet yönünden ret kararı verilen Seyhan Belediye Başkanlığının boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarla işe başlatmama tazminatından müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi de doğru olmamıştır. ” Kararın tam metnine erişmek için buraya tıklayın.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2008/20570, K:2009/6142, T:09.03.2009 sayılı kararına göre performans düşüklüğü sebebiyle feshin geçerli bir sebep olabilmesi için gerekli kriterler şu şekilde belirlenmelidir; “ Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek basma geçerli neden olmamalıdır, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı)bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden soma performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha somaki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu suluların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır. Öte yandan, 4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. ” Kararın tam metnine erişmek için buraya tıklayın.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2021/6757, K:2021/11140, T:30.06.2021 sayılı kararına göre işe iade davasının reddedilmesi halinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ispat edilmesine yönelik şu şekilde tespitte bulunulmuştur. “İşçi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı fesih olduğu ispatlanamadığını beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. İşçi hakkında suç duyurusunda bulunulması üzerine Ağır Ceza Mahkemesi kararıyla davacının beraatine karar verilmiştir. Davacı tarafça davalıya karşı işe iade davası açılmış, haklı fesih sebebi ile davanın reddine dair verdiği karar davacı tarafça istinaf edilmiş ve istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiş, davacının temyizi üzerine Bölge Adliye Mahkemesi kararı onanmıştır. Feshin geçersizliğini tespiti ile işe iadenin talep edildiği davalarda verilen kararlar, daha sonra açılabilecek ihbar ve kıdem tazminatı talep edildiği davalarda kesin hüküm oluşturmasa da, kuvvetli delil olarak değerlendirilmelidir. İçtihatlar bu yönde istikrar kazanmıştır. Anılı işe iade davasında Mahkemece davacının feshe konu eylemlerinin haklı fesih sebebi oluşturduğu tespit edilmiştir. Sözü edilen karar kesinleşmiş olmakla ve davacının daha sonra ihbar ve kıdem tazminatı istekleri için açtığı davada aynı vakıalara dayanılmakla işe iade davasında verilen bu kararın unsur etkisinden söz edilir. Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatına yönelik taleplerinin reddine karar verilmesi gerekmektedir.” Kararın tam metnine erişmek için buraya tıklayın.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2014/26985, K: 2015/24025, T: 03.07.2015 sayılı kararına göre işe iade kararı sonrasında işçinin işe başlama başvurusunda, işverenin de işçiyi davet konusunda samimi olması gerektiği şu şekilde belirtilmiştir. ” İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.Aynı şekilde işverenin işe davete dair beyanının da ciddî ve samimi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. Kural olarak işçi, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir. Hatta, yargılama sürecinde işçinin mahrum kaldığı ancak emsali işçilere sağlanmış olan ücret artışlarından da işçinin yararlandırılması gerekir. İşçi eski coğrafi işyerine davet edilmelidir. İşe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik olanağı yaratmadan iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işverenin değişiklik teklifi hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilmeyecekse işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir. İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik yaratıyor ise, bu durumda işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca hareket etmeli ve değişiklik feshine gitmelidir.” Kararın tam metnine erişmek için buraya tıklayın.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2014/26985, K: 2015/24025, T: 03.07.2015 sayılı kararına göre işe iade kararı sonrasında işçinin işe başlama başvurusunda, işverenin ise işçiyi işe başlatma konusunda samimi olması gerektiği şu şekilde belirtilmiştir. “İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir (Yargıtay 9.HD. 14.10.2008 gün 2008/29383 E, 2008/27243 K.).Aynı şekilde işverenin işe davete dair beyanının da ciddî ve samimi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. Kural olarak işçi, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir. Hatta, yargılama sürecinde işçinin mahrum kaldığı ancak emsali işçilere sağlanmış olan ücret artışlarından da işçinin yararlandırılması gerekir. İşçi eski coğrafi işyerine davet edilmelidir. İşe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik olanağı yaratmadan iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işverenin değişiklik teklifi hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilmeyecekse işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir. İşverenin yeni iş teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik yaratıyor ise, bu durumda işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca hareket etmeli ve değişiklik feshine gitmelidir.” Kararın tam metnine erişmek için buraya tıklayın.
Uyarı : Makalede yer alan bilgiler öneri, tavsiye veya hukuki mütalaa değildir. Yazar veya büromuz bu sitede yer alan çözümlere, bilgilere, metinlere veya yayınlara dayanılmasından, kullanılmasından hareketle zarara uğranmasından dolayı sorumluluk kabul etmez. Makalenin özgün içeriğinin fikri sinai hakları yazara aittir. Alıntı referansı gösterilmeksizin kullanılamaz ve kopyalanamaz.
